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Key for Management

成果と生産性を高め、力を引き出すマネジメントのために produced by KAKEAI

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成果と生産性を高め、力を引き出すマネジメントのために
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人材育成

人材育成の4つのアプローチ

更新日:

マネージャー(管理職)の仕事・役割は、管掌する所課のリソース(資源)をやりくりして、成果責任を果たすことです。ドラッカーは、「目標設定」「組織化」「コミュニケーション」「評価測定」「人材育成」の5つでマネージャー(管理職)の仕事・役割を定義しています。

ここでは、マネージャー(管理職)が部下にどのような関わり方をすることで効果的にマネジメントを行い部下の成長を促すことができるのかを考えていきます。

アプローチの方法

マネージャー(管理職)が部下に関わる上では、部下の特性と状況に応じた関わり方をすることが求められます。マネージャー(管理職)が部下によって関わり方を変えるというとネガティブな印象を持つ方もいるかもしれません。平等と公正の違いという観点から考えれば、成果責任を果たしていく上で状況や相手に応じた対応を選択していくことは公正な方法論だと考えられます。

人材育成を効果的に行うためには、ただ何かを伝えるだけでなくマネージャー(管理職)が企図する方向に部下の意識や気持ちを変化させ行動変容を促すことが必要になります。その際に、どのような「企図=アプローチ」があるのかを整理してみましょう。

教える、理解してもらう

マネージャー(管理職)が経営や事業の方針を伝える時や、業務の指示を行う時には、情報を伝えその内容を理解して部下自身が咀嚼することをサポートします。また、具体的な業務の遂行に必要な知識やスキル、方法論をマネージャー(管理職)から伝える際にも、部下が理解できているかを確認しながら情報を伝える必要があります。

【ポイント】

・What(何をするか)だけでなく、How(どのようにやるか)、Reason(なぜやるか)の情報をセットで伝える。
・マネージャー(管理職)が伝えた内容を部下自身に言語化してもらい理解を確認する。

フィードバックで気付きを与える

部下の成果や取り組み状況に対して、マネージャー(管理職)が何かしらのコメントをすることをフィードバックと呼びます。本来の英語の意味は、“Feed”栄養を“Back”与える・返すですが、現状の認識をすり合わせ、良い点の再現性を高め、改善や伸張を促すことを目的とした関わり全般を指します。行動分析学で「好子」「嫌子」と言われるように強化したい点を気づかせる良い点のフィードバックと改善を求めるフィードバックをバランスよく行うことで、育成効果が高まります。

【ポイント】
・事実に基づいて、良い点と具体的な事例から課題を指摘する
・さらなる成長に向けて期待する到達水準や具体的な方法論を提示する

考えさせる

マネージャー(管理職)が部下とコミュニケーションをする中では、教え、伝えることが多くなりがちです。しかし、なぜそうなのか?どのような方法論が良いのか?と部下自身が考えて答えを見つけることで、理解が深まり主体的な意見がでてくるものです。ただ業務をこなすだけでなく、目的を考えて必要な対応を考えてほしい時や部下本人の意見の精度を高めたいときには「5W2H(When(いつ) Where(どこで) Who(誰が)What(何を)How(どうする) Why(なぜ) How Much、How Many(いくら、いくつ)の質問を投げかけることが必要です。

【ポイント】
・マネージャー(管理職)として、なぜそのテーマ(幅や多様な視点)を考えてほしいのかを伝える
・時間を区切って、考えを部下にまとめてもらい、マネージャー(管理職)とすり合わせをしながら精度を高める

前を向かせる

部下が業務の遂行において困っている時や業務への集中力が下がっている時は、まず状況を把握することが必要です。そのうえで、安心・安全な場を提供して悩みの相談に応じます。部下が難しさを感じていることを整理し、問題を解決しながらマネージャー(管理職)仕事に向き合う準備を整えます。

【ポイント】
・部下の感情に注視する
・共感的態度、受容的態度で接する

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