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人材育成

やる気を引き出す方法 | 部下育成・人材育成

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意欲の源になる動機が明確になればやる気がでてくるものですが、仕事をしていく上ではどうしてもやる気を維持し続けることが難しくなります。マネージャー(上司)が部下のやる気を効果的に引き出す方法を考えてみましょう。

動機づけとは、

行動を始発させ、目標に向かって維持・調整する過程・機能

Wikipedia 動機づけ 

何かしらの動機づけが作用すると、どのように行動するか、どの程度行動するかを認識し実際に物事に取り組むようになります。動機づけの程度が高ければ高いほど、行動の精度を挙げ、頻度高く継続して物事に取り組むようになります。

2種類の動機づけ

動機付けには、本人自身の興味や関心が起点になる内発的動機づけと義務や賞罰があるために生じる外部的動機づけの2種類があります。本人が「〇〇が好きだ」と思って取り組む場合は内発的動機づけに基づいており、「〇〇をしなければ、叱られる」と感じて取り組む時は、外発的動機づけとなっているということです。内発的動機づけの場合は、本人にとっては行動そのものにポジティブな感情を抱いているので、行動そのものが目的化されています。そのため内発的動機づけの方がより程度の強い動機づけと考えられています。

マネージャー(上司)から部下への働きかけ

2種類の動機づけの考え方からするとマネージャー(上司)はどのような働きかけができるでしょうか?まずは、部下がどのようなことに興味や関心があるのか、これからどのような経験をしていきたいのかを予め把握しておくことで、内発的な動機づけが作用しやすい仕事をアサインすることが考えられます。この時に、どのような点に気をつけて仕事に取り組むとより部下の強みが発揮しやすいかや期待することを伝えることも部下のやる気を引き出すことにつながります。他方、外発的動機づけは2つの方向性が考えられます。1つはポジティブな外発的動機づけです。ある仕事で「成果を出すことで周りから認めら評価される」「次にもっと面白い仕事ができる」など仕事の成果を通じて得られるポジティブな側面を伝えることで、それを得られることを目指して前向きに仕事に取り組むように促すものです。もう1つは、ネガティブな外発的動機づけです。「目標が達成できなければ評価が下がる」「周囲の期待を裏切らないように」など達成できないことで失うことがあることを明示することで、それを避けるような行動を促すものです。どちらの動機づけも一定の効果が当然ありますが、外発的動機づけが過剰になった場合は、内発的動機づけが薄れてしまうことも考えられますので、状況に応じたアプローチの選択が必要になります。

より行動を促すには

とはいえ実際に仕事をしていると、動機づけが薄れていくこともよくあります。動機づけは重要であるものの薄れる可能性があることを想定してどのように部下を導くことができるでしょうか?やる気をコントロールしていくには、まずは動機づけで興味をもたせ、小さいステップに取り組んでもらいその取り組みを習慣化していくことが有効です。心理学者クレペリンが発見した心理現象で作業興奮と呼ばれるものがあります。これは、最初は面倒だと感じていてもやり始めてしまえば、体や頭を動かすことで側坐核が刺激され、ドーパミンと呼ばれる神経伝達物質がでてきます。この物質が分泌されることでやる気が湧いてくるという仕組みになっているのです。興味ややる気をもってもらったら、まずは小さなことでも取り組んでもらい習慣化することで、やる気を維持しながらいつのまにか行動が定着しているという状況を作っていけるとよいですね。

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