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Key for Management

成果と生産性を高め、力を引き出すマネジメントのために produced by KAKEAI

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人材育成

メンター制度とは

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人材育成の施策一貫として、メンター制度を導入する企業があります。メンター制度の内容と効果的な運用方法について考えてみましょう。

メンター制度とは

まず、メンタリングの言葉の意味から確認してみましょう。

人の育成、指導方法の一つ。指示や命令によらず、メンター(Mentor)と呼ばれる指導者が、対話による気づきと助言による被育成者たるプロテジェ(protégé)ないしメンティー(Mentee)本人と、関係をむすび自発的・自律的な発達を促す方法     Wikipedia メンタリング

人材育成というと知識やスキル、経験を有する上司や先輩が教えるという認識が多いですが、メンタリングでは、メンターがメンティーに「気づかせて、意識を変え、行動を変え、成果の創出を促す」という点が従来のティーチングのアプローチとは異なります。

指示や命令によらず部下本人の自発的な気づきから成長を促すというメンタリングの趣旨から、企業内でメンター制度を運用する場合には直属の上司とは別に、別の事業部、部署の管理職や先輩社員をメンターとして指名し、育成対象となるメンティーの成長を促します。本来業務の上司―部下の関係であると遠慮してしまいそうな疑問や相談に応えるほか、別の視点を学ぶ機会として活用できるほか、組織内の斜めの関係を作ることでメンティーの自社に対する理解を深めることができます。

メンタリングとコーチングの違い

メンタリングとコーチングは、似た概念として受け止められがちです。メンタリングのテーマは人生全般でコーチングよりもプロセスに寄り添い、一緒に変化を創出することに主眼がおかれると言われています。

メンタリングとは:メンティーの自律意識を重視し、成果とプロセスにおいて、共創・共進化しながら継続して行う支援行動全体

コーチングとは:クライエント(相手)とコーチの協働関係によって、クライエントの自主性や自律性を尊重しながら、クライエント自身が状況の改善や問題の解決を図るために支援を行うプロセス

メンター制度の導入例

1)新入社員や中途入社社員を対象とするメンター制度
新入社員や中途入社社員など新しく組織に入った従業員が、組織にスムーズに溶け込み仕事を進めやすい環境を作るために、年齢や経験の比較的近い先輩社員をメンターとしてメンタリングを行います。相談役を明確にすることで、メンティーは「誰に聞いたら良いか分からない」という状態がなくなり、安心して組織内での振舞いや業務を進める上での形式知化されていないルールなども把握することができます。

2)管理職や次世代リーダーを対象とするメンター制度
「トップダウン型からボトムアップ型に組織を移行したい」「指示通り動くだけでなく、自ら考え判断する能力を高めたい」「より上位の管理職を任せられる層を育成していきたい」という組織的な課題を認識している企業では、若手だけでなく組織の中間層である部長、課長、リーダー層に対して役員層をメンターとしてメンタリングを実施することもあります。組織的な育成に対する意識を強化するだけでなく、より多様な視点で組織の基幹となる人材を育てていくことを目指す施策になります。

メンター制度の導入

メンティーとなる育成対象者に対するメンタリングの実施を決定した後に、メンターを設定します。一般的にはメンターとメンティーは随時メール等で連絡をとりながら、月に1回程度は直接対話をする機会を設けてもらうように依頼します。メンタリングの期間は半年から1年程度とすることが多いです。これは、メンティーとメンターが信頼関係を気付き、メンティーの何かしらの行動変容を促すには一定の時間が必要となるためです。企業によってはメンタリングを目標管理上の目標の一部に組み入れるなど、メンターに業務として取り組んでもらうように促すほか、人材育成会議などでメンタリングの状況をメンターに報告してもらう場を作ることでより運用を徹底するという方法をとるケースもあります。

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