マネージャー（管理職）と部下が関わる上で、人材育成的な観点から、部下の意識や気持ちを変化させ行動変容を促すために4つのアプローチがあります。とはいえ、マネージャー（管理職）と部下が業務上で報告・連絡・相談をする際や、目標設定面談などの人事制度上の面談の場でも、「上司の方が話をしている量が多い」「マネージャー（管理職）が自分の話を聞いてくれない」などといった声があがることがあります。
今回は、オープンダイアローグの手法から、マネージャー（管理職）と部下の効果的な対話の進め方を考えてみましょう。
会話と対話の違い
話し手があるまとまった内容・情報を声に出して相手に伝えるという行為も意味合いに応じてその効果が異なります。会話とは「人または数人が、互いに話したり聞いたりして、共通の話を進めること」（大辞林）。一方で対話とは、「双方向かい合って話をすること」（大辞林）とされています。「対話を重視する」という表現もあるように、より双方向に相互の考えや感覚、意見を交換することが「対話」の持つ意味合いだと言えます。企業組織の中では、「話をする」「会話をする」機会は無数にありますが、上位職から部下へという情報の流れが多くなりがちなことから、組織内での「対話」の重要性が指摘されることが多くなっています。
オープンダイアローグとは
オープンダイアローグは、開かれた対話という意味ですが、1980年代にフィンランドで開発された精神疾患に対する治療方法です。オープンダイアローグでは、患者と医師、看護師だけではなく患者の家族やセラピストなどの支援者も参加してミーティングを実施し、問題の原因を特定しながら、その解消を進めていきます。医師が治療方針を決めて、伝達するのではなく、患者を取り巻く人と一緒に対話を進めることで、お互いの認識や考えを融和しながら理解を進め、一緒により良い方向に進んでいくための方法を決めていきます。また、ミーティングを継続することで、一時的な回復ではなく持続的に状況を改善していくプロセスを進めていきます。問題を解決するための対話の手法として、医療分野だけでなく家庭、学校、職場、地域などの様々な人との関わりがある場面で活用されています。
職場でのオープンダイアローグの活用
マネージャー（管理職）が部下に何かしらの改善や指導によって問題の解決を行う際には、1対１の場面で話をする場を設定することが多くあります。厳しい指導や叱責を他のメンバーの前で行うことは部下本人に対して必要以上にプレッシャーを与えるほか、自己効力感を低めすぎてしまい逆効果になることが多いです。あるテーマに関して最初に指摘をする際には、 マネージャー（管理職）と部下の1対１の場で話をすることが望ましいと言えます。ただし、業務はチーム内外の様々な人と連携しながら進めているために、マネージャー（管理職）と部下だけで話をしていてもなかなか状況が改善しないことがあります。そのような場合には、オープンダイアローグの手法を用いることで状況を前に進めることが期待できます。
部下本人と改善に向けた課題を合意できた段階で、マネージャー（管理職）から部下に関係者みんなで解決に向けた場を持つことを合意したうえで、オープンダイアローグ的に進める話し合いの場を設定しましょう。この時に、実際に業務に関わる関係者や部下本人と関係性の良好な他のメンバーなど多様な観点で状況の改善のアイディアを出せるメンバーを参加者として設定します。
話し合いの場のテーマは、部下自身の課題ではなく、部下が抱えている業務上の問題をテーマとして設定することがポイントです。「人」ではなく「状況や事象」にフォーカスすることで部下本人も自己開示がしやすく、他の参加者も意見を言いやすくなります。
具体的には以下の流れで対話を進めていきます。
・テーマに対して、それぞれの認識や見方を話す
・起きている問題を特定して、原因をさぐるのではなく何があったら問題が解消されるかのアイディアを出す
・具体的な取り組みとその進め方を参加者全員で考えて納得できる解を見つける
対話を進めていく上では、「役割や専門性を超えて感じたことを表現する」「相手の話をじっくり聴く」「相手の言葉を使って話す」「誰かに言うのではなく、その場に言葉を伝える」「発言に対して感じたことを他の参加者が率直に伝える」などの進め方を合意しておくとより部下本人の気づきが深まり、今後の取組み方の変化につながります。